以往，一些跨国公司在中国的用人脉络基本是：最初总部委派首席代表作为市场的探子；然后在当地招兵买马启用一批本土人才；市场做大后总部收权中国人出局。所以在很多跨国公司人事地震中，总有中国老总抱怨总部卸磨杀驴，最终更被演绎成具有民族主义的“中国人在跨国公司有天花板”。

　　而目前看来在越来越频繁的跨国公司人事变动中，卸磨杀驴根本不能作为换帅潮的答案。

　　一般来讲，跨国公司在中国要经历三个阶段，第一阶段的主要任务是安营扎寨；第二阶段是谋求市场份额和利润；第三阶段则是全球化阶段。

　　如果从行业来看，目前人事变动剧烈的跨国公司基本集中在零售业、日化消费品业等，如沃尔玛、家乐福、宝洁等。这些行业中国市场开放较早，跨国巨头进入中国的时间相对较长。外资已经越过了前两个阶段，并过渡到了全球化阶段。

　　事实上，跨国公司人事变动背后的“潜台词”是，中国市场格局变化和重要性促使跨国公司将其纳入自己的全球化战略中。

　　观察近来跨国公司人事变动，基本有两个特点，一是老总们全球地区轮岗，如宝洁大中华区总裁罗宏斐回到欧洲，担任宝洁西欧区总裁，罗的继任者也来自欧洲；二是总部对中国地区的掌控更强，中国区的组织架构也更加“垂直化”。如沃尔玛中国区总裁张嘉声离职后，中国区总裁的职位被取消，此后中国区的业务直接向亚洲区总裁钟浩威报告。甚至某些外企中国区业务直接向国外的总部汇报。这其实意味着中国市场地位的提升，甚至比肩公司总部。

　　另一个微妙的变化是跨国公司开始用产品线作为职能的主要驱动线，如把业务分成不同的行业和产品，直接报告给亚洲区总裁甚至全球总裁。中国区“一把手”则被解脱出来，已经没有了过去的利润压力和销售指标压力，而把主要精力放在了跨国公司在中国的长期战略规划和政府公关上。

　　如家乐福中国区原总经理施荣乐被提升为中国区总裁。新职务的主要分工是具体负责政府关系和公司的中国战略，具体的营运业务则不再负责。这样的典型代表还有中国惠普有限公司总裁孙振耀、IBM大中华地区董事长及首席执行总裁周伟昆等。

　　毕竟“关系”这个词在中国市场重要而敏感，它和企业的运营、长期的战略发展同样是无法回避的问题。